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【判断题】【消耗次数:1】
117.审美判断所依据的内在尺度是主体的审美需要。
①
正确
②
错误
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相关题目
【单选题】
63.审美判断所依据的内在尺度是主体的?
①
审美意识
②
审美态度
③
审美理想
④
审美趣味
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【判断题】
116.审美判断所依据的内在尺度是主体的审美趣味。
①
正确
②
错误
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【多选题】
83.审美判断是?
①
主观判断
②
客观判断
③
情感判断
④
逻辑判断
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【判断题】
115.审美判断是客观判断。
①
正确
②
错误
查看完整题目与答案
【判断题】
114.审美判断是主观判断。
①
正确
②
错误
查看完整题目与答案
【判断题】
113.审美判断是情感判断。
①
正确
②
错误
查看完整题目与答案
【判断题】
112.审美理解的领悟性是由审美主体的特点决定的。
①
正确
②
错误
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【判断题】
97.审美准备阶段的中心任务是主体同客体建立审美关系和形成审美的内驱力。
①
正确
②
错误
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【多选题】
康德指出,审美判断的特征包括( )
①
不涉及利害而愉快
②
不涉及概念而有普遍性
③
无目的的合目的性
④
来自“共同感”的必然性
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【单选题】
62.审美判断具有明显的?
①
直观性
②
主观性
③
客观性
④
想象性
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随机题目
【单选题】
组织授予员工在特定时间内以特定价格购买一定数量的公司股份的股票权利,员工到期可以放弃这种权利。这一股权激励计划称为()
①
期权计划
②
期股计划
③
现金计划
④
现股计划
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【单选题】
津贴、福利是()
①
基本薪酬
②
直接薪酬
③
内在薪酬
④
间接薪酬
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【单选题】
“薪酬水平应于外部同类组织的薪酬水平大体保持平衡”这句话体现了薪酬设计原则中的()原则
①
外部竞争性
②
管理可行性
③
内部一致性
④
员工激励性
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【多选题】
下列选项错误的是()
①
一次性奖金、特殊绩效奖金、计件工资、佣金以客观的绩效指标为依据,能够比较准确、全面地体现员工的工作表现
②
计件工资、佣金操作复杂,管理成本较大
③
计件工资、佣金使员工过分关注个人绩效,忽视了一些对组织重要的、但对员工个人绩效没有直接关系的方面
④
绩效加薪、一次性奖金计入基本薪酬,会引起劳动力成本的长期上涨
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【多选题】
薪酬的常见形式有()
①
销售提成
②
津贴
③
奖金
④
利润分享
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【多选题】
对于等级高的工作,应该设置较大的薪酬浮动范围。这样做的理由是()
①
因为任职者有能力取得高绩效,所以要用较大的薪酬浮动范围肯定任职者的能力
②
因为任职者不容易提高能力,所以要用较大的薪酬浮动范围鼓励任职者提高能力
③
因为任职者之间的绩效差异较大,所以要用较大的薪酬浮动范围鼓励激励任职者努力工作
④
因为任职者的晋升机会小,所以要用较大的薪酬浮动范围激励任职者继续努力
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【多选题】
岗位评价的非量化方法有()
①
要素比较法
②
总数法
③
工作排序法
④
工作分类法
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【多选题】
个人短期绩效薪酬的形式有()
①
佣金
②
综合评价计划
③
利润分享计划
④
特殊绩效奖金
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【多选题】
关于要素比较法的局限性,说法正确的是()
①
基准岗位的薪酬水平是由市场薪酬水平决定的,它不一定满足内部一致性
②
该评价方法受主观因素的影响较大
③
该方法缺少把基准岗位的薪酬金额分配到薪酬要素中的规范方法
④
该方法的结构较为复杂,不太容易被理解
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【多选题】
关于岗位薪酬说法正确的是()
①
员工薪酬的增加取决于岗位/职位晋升,如果晋升机会较少,员工就会失去努力工作的动力
②
按照岗位/职位系列管理薪酬,操作简单,管理成本较低
③
具有以岗位/职位价值确定薪酬的价值取向,薪酬因岗而异,对岗不对人
④
岗位/职位薪酬体现不出员工个人的努力程度和实际能力大小
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