【单选题】【消耗次数:1】
企业将一项以公允价值计量且其变动计入其他综合收益的金融资产重分类为以公允价值计量且其变动计入当期损益的金融资产的,对于之前计入其他综合收益的累计利得或损失应作的会计处理为(  )。
将其从其他综合收益转入资本公积
将其从其他综合收益转入当期损益
将其从其他综合收益转入留存收益
无需结转其他综合收益
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【单选题】 按照《企业会计准则第22号——金融工具确认和计量》第十八条分类为以公允价值计量且其变动计入其他综合收益的金融资产,该金融资产终止确认时,之前计入其他综合收益的累计利得或损失,应当从其他综合收益中转出,计入( )。
①  资本公积
②  留存收益
③  递延收益
④  当期损益
【判断题】 以公允价值计量且其变动计入其他综合收益的金融资产所产生的所有利得或损失,均应当计入其他综合收益。(  )
① 
② 
【多选题】 分类为以公允价值计量且其变动计入其他综合收益的金融资产,应同时满足的条件有(  )。
①  企业管理该金融资产的业务模式既以收取合同现金流量为目标又以出售该金融资产为目标
②  在特定日期产生的现金流量,仅为收回的本金和以未偿付本金金额为基础收取的利息的,应当分类为以公允价值计量且其变动计入其他综合收益的金融资产
③  企业管理该金融资产的业务模式是以收取合同现金流量为目标
④  在特定日期产生的现金流量,仅为收回的本金和以未偿付本金金额为基础收取的利息的,应当分类为以公允价值计量且其变动计入交易性金融资产的金融资产
【多选题】 企业将一项以公允价值计量且其变动计入其他综合收益的金融资产重分类为以摊余成本计量的金融资产时,下列会计处理中正确的有(  )。
①  将之前计入其他综合收益的累计利得或损失转出
②  调整该金融资产在重分类日的公允价值,并以调整后的净额作为新的账面价值
③  之前计入其他综合收益的累计利得或损失在重分类日不需转出
④  该金融资产重分类不影响其实际利率和预期信用损失的计量
【单选题】 “以公允价值计量且其变动计入其他综合收益的金融资产”的英文简称为( )。
①  AC
②  FVOCI
③  FVPL
④  AVPL
【单选题】 以公允价值计量且其变动计入其他综合收益的金融资产如为债券投资,则其确认利息收入时应采用的方法是(  )。
①  直线法
②  平均摊销法
③  实际利率法
④  票面利率法
【判断题】 企业不可以将非交易性权益工具投资指定为以公允价值计量且其变动计入其他综合收益的金融资产,并确认取得的股利。(  )
① 
② 
【判断题】 被套期项目为企业选择以公允价值计量且其变动计入其他综合收益的非交易性权益工具投资(或其组成部分)的,其因被套期风险敞口形成的利得或损失应当计入其他综合收益,其账面价值已经按公允价值计量,不需要调整。 (  )
① 
② 
【多选题】 以公允价值计量且其变动计入当期损益的金融资产,正确的会计处理方法有(  )。
①  企业划分为以公允价值计量且其变动计入当期损益的金融资产的股票、债券,应当按照取得时的公允价值和相关的交易费用作为初始确认金额
②  支付的价款中包含已宣告但尚未发放的现金股利或债券利息,应当单独确认为应收项目
③  企业在持有期间取得的利息或现金股利,应当确认为投资收益
④  资产负债表日,公允价值变动计入当期损益
【单选题】 套期工具产生的利得或损失应当计入当期损益。如果套期工具是对选择以公允价值计量且其变动计入其他综合收益的非交易性权益工具投资(或其组成部分)进行套期的,套期工具产生的利得或损失应当计入(  )。
①  投资收益
②  资本公积
③  其他综合收益
④  当期损益
随机题目
【单选题】 人力资源管理不当所导致的直接成本的一般表现不包括( )。
①  离职率高
②  员工缺乏工作主动性
③  罢工事件
④  生产达不到定额标准
【判断题】 视听材料法是一种脱产培训的方法
①  正确
②  错误
【判断题】 人力资本反映的是流量与存量问题。
①  正确
②  错误
【判断题】 人力资源管理将人看作成本中心。
①  正确
②  错误
【判断题】 工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。
①  正确
②  错误
【判断题】 平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。
①  正确
②  错误
【多选题】 下面的培训内容中,属于外派劳务培训内容的是()。
①  国家法律法规
②  外事纪律
③  涉外礼仪
④  国别概况
【多选题】 人力资源管理人员的工作,很大程度上会对企业的管理效益产生很大的影响,因此,人力资源管理工作人员必须要遵守( )。
①  企业规章制度
②  国家法律
③  地方法律法规
④  劳动法
【多选题】 下面哪一项是人力资源的特点?( )
①  能动性资源
②  特殊的资本性资源
③  高增值性资源
④  一次性资源
【多选题】 地方劳动法律法规,是国家劳动法律法规的有效补充和延伸,因此,在进行人力资源管理工作时,法律法规的参考顺序为( )。
①  企业规章制度
②  地方法律法规
③  劳动法
④  职业守则